Het versterken van onze positie als verantwoord kansspelaanbieder en aanjager van sport en bewegen helpt bij het aantrekken en behouden van talent. Tegelijkertijd blijft de arbeidsmarkt krap, met name voor IT- en technisch georiënteerde profielen, en is het imago van de sector soms wat uitdagend. Door gericht te ­investeren in duurzame inzetbaarheid, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en een inclusieve werkomgeving vergroten we onze aantrekkingskracht als werkgever en verkleinen we het risico dat strategische doel­stellingen onder druk komen te staan.

‍

Beleid  S1-1 

In lijn met de strategie 2025–2028 is de organisatiestructuur aangepast aan de strategische doelen. Op basis hiervan is een strategisch personeelsplan opgesteld dat inzicht geeft in de benodigde aantallen, expertise en competenties. Dit plan vormt de basis voor het jaarlijkse recruitmentplan. Om onze aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt te vergroten, stellen we jaarlijks een arbeidsmarktcommunicatieplan op. Ons recruitmentbeleid richt zich op een eerlijk, transparant en efficiënt wervingsproces. Waar nodig huren we tijdelijk expertise of extra capaciteit in volgens een vastgesteld proces met kaders voor onder andere duur en toepassing van externe inhuur.

‍

Maatregelen  S1-4 

Om te zorgen voor voldoende personeel namen we in 2025 onder meer de volgende maatregelen:

(Innovatieve) wervingsactiviteiten:

Referral programma met aanbrengpremie voor medewerkers.

‍

Traineeships en stages: in 2025 waren er zeven tweedejaars trainees en stroomden vier trainees door naar een vaste marketing- of IT-functie. Er zijn geen nieuwe trainees gestart in 2025. Voor stages werkten we samen met Erasmus Universiteit, Hogeschool Utrecht en Hogeschool Rotterdam: we waren aanwezig bij zes campus recruitment-activiteiten. In 2025 liepen veertien studenten bij ons stage.

‍

Skills-based talent recruitment: in 2025 zijn we gestart met de selectie van kandidaten met focus op vaardigheden om de pool van geschikte potentiële kandidaten te vergroten.

‍

Innovatieve werving: vanaf 2026 gaan we AI bij assessments toepassen.

Versterken imago van aantrekkelijke werkgever:

Employer value proposition: ‘samen werken, samen winnen’. Deze propositie is de basis voor onze ­communicatie en campagnes over Nederlandse Loterij als werkgever.

‍

Gerichte doelgroepcampagnes per expertisegebied.

‍

Vernieuwd ‘Werken bij’-onderdeel op onze website met onder andere verhalen van medewerkers, de nieuwe organisatiestructuur en inclusief taalgebruik in vacatures.

‍

In 2026 werken we onze corporate story verder uit met nadruk op verantwoord spelaanbod.

‍

Doelen en resultaten  S1-5 

In 2025 kwamen 61 nieuwe medewerkers bij ons werken en vertrokken 31 medewerkers (vrijwillig) omdat zij een andere baan vonden of door pensionering. In 2025 vertrokken 52 medewerkers vanwege onder andere de organisatieverandering. Hiermee was ons personeelsverloop 17%.

‍

Door te investeren in leren, ontwikkelen en goede arbeidsvoorwaarden vergroten we duurzame inzetbaarheid en werkplezier. Tevreden en gemotiveerde medewerkers die zich blijven ontwikkelen, zijn essentieel voor het behalen van onze strategische doelstellingen.

‍

Beleid  S1-1 

‍

Opleiding en ontwikkeling

Continu leren en ontwikkelen vormt het speerpunt van ons opleidingsbeleid. Daarom richten we ons op het versterken van kennis en vaardigheden, doorgroeimogelijkheden, leiderschapsontwikkeling, cross-functionele inzetbaarheid en continue dialoog en feedback. In het Opleidingsbeleid zijn de opleidingsmogelijkheden, het opleidingsbudget voor functiegerichte opleidingen en het budget voor persoonlijke ontwikkeling vastgelegd. In het ontwikkelings- en beloningsbeleid staat hoe we de ontwikkeling van medewerkers monitoren en beoordelen.

‍

Arbeidsvoorwaarden en beloning

In de Arbeidsvoorwaardenregeling en het Personeelshandboek staan de rechten en plichten van ­Nederlandse Loterij als werkgever en van onze medewerkers beschreven. Hierin staan regelingen over onder andere salaris, mobiliteit, verlof, opleiding en pensioen. De RvC kan besluiten bepaalde onderdelen van de Arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing te laten zijn op het bestuur, zoals arbeidsongeschiktheid en pensioen. Naast de basisarbeidsvoorwaarden en -beloning biedt Nederlandse Loterij medewerkers extra’s zoals onbeperkt gebruik van de sportschool met gratis personal trainer, een gezonde en betaalbare lunch, het bijwonen van sportwedstrijden en evenementen, meedoen met vrijwilligersactiviteiten via Nederlandse Loterij Doet en hybride werken. In het ontwikkelings- en beloningsbeleid worden elk jaar de salarissen, salarisverhogingen en de bonussen voor medewerkers vastgesteld. De salarissen van al onze medewerkers (exclusief stagiairs) liggen boven het leefbaar loon.

‍

Maatregelen  S1-4 

‍

Doorgroeimogelijkheden: in 2025 hebben we het rollenhuis herzien met duidelijke competenties en mogelijke groeipaden per rol. Medewerkers ontvangen een doorstroomtoeslag bij plaatsing in een hogere schaal of in een leidinggevende rol. Verder hebben we de vernieuwde NLO Academy als centraal leer­

platform geïmplementeerd.

‍

Ontwikkelplaats voor talent: via product- en innovatieprojecten kunnen medewerkers hun talenten ­verder ontwikkelen.

‍

Leiderschapsprogramma: we hebben een leiderschapsprofiel opgesteld met verwachte competenties van leidinggevenden inclusief begeleiding, training en coaching om leiderschapsvaardigheden verder te ontwikkelen.

‍

Crossfunctionele inzetbaarheid: in 2026 gaan we een Talent Marketplace opzetten. Op deze virtuele marktplaats kunnen afdelingen een oproep plaatsen als zij tijdelijk extra capaciteit nodig hebben. ­Medewerkers van andere afdelingen kunnen hierop reageren.

‍

Doelen en resultaten  S1-5   S1-13 

We hebben de ambitie om in 2028, net als in 2023, het World-Class Workplace-label van Effectory te behalen. Dit label wordt toegekend aan organisaties die binnen hun sector uitblinken in werkgeverschap en is volledig gebaseerd op de waardering van medewerkers. Als tussenstap streven we ernaar om in 2026 tot de top 10 en in 2027 tot de top 5 van de benchmark te behoren.

‍

De voortgang op individuele doelen wordt gedurende het jaar drie keer besproken in voortgangs- en ­evaluatiegesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden. Volgens het beleid registreren medewerkers hiervoor minimaal twee evaluatiemomenten in een speciaal daarvoor bestemd systeem. In 2025 nam 72% van de medewerkers deel aan regelmatige gesprekken over prestaties en loopbaanontwikkeling, waarvan 34% vrouw en 66% man.

‍

We bieden medewerkers een breed opleidingsaanbod, met verplichte compliance-trainingen (onder meer Privacy en Responsible Gaming), vakinhoudelijke opleidingen, trainingen voor persoonlijke ontwikkeling en leiderschapsprogramma’s. We registreren geen opleidingsuren per medewerker, maar monitoren wel het aantal deelnemers. In 2025 volgde 27% van de medewerkers één of meer trainingen via de NLO Academy of een andere aanbieder. Op basis van afgeronde e-learnings en Academy-trainingen schatten we het ­gemiddelde aantal opleidingsuren per medewerker op 17 uur. Het gemiddelde aantal opleidingsuren van mannen schatten we op 15 uur en van vrouwen op 21 uur.

‍

De reputatie van onze sector en de transitie naar een steeds meer technologiegedreven organisatie maken het voor Nederlandse Loterij uitdagender om een divers personeelsbestand op te bouwen. Zo blijkt uit onderzoek dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in technologische functies. Ook kiezen vrouwen en mensen met een culturele migratieachtergrond minder vaak voor een werkgever in de kansspelsector. Door gericht te investeren in een veilige, diverse en inclusieve werkomgeving, waarin medewerkers zich gezien, gehoord en thuis voelen, vergroten we medewerkerstevredenheid en versterken we onze aantrekkingskracht op (nieuwe) medewerkers. Tegelijk kan dit bijdragen aan betere besluitvorming en werkprestaties.

‍

Beleid  S1-1 

In 2025 hebben we een Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DG&I)-beleid ontwikkeld om een personeels­bestand te bevorderen dat een goede afspiegeling vormt van de samenleving en een organisatiecultuur neer te zetten waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt en gelijke kansen heeft. In 2026 starten we met de implementatie van dit beleid.

‍

Het uitgangspunt is gelijkwaardige behandeling van iedereen, ongeacht onder meer geslacht, geloofs­overtuiging, seksuele oriëntatie, (etnische) achtergrond, nationaliteit, sociale afkomst, leeftijd, politieke voorkeur of (arbeids-)beperking. Het beleid is gericht op het voorkomen en tegengaan van discriminatie en op het actief bevorderen van gelijke kansen, diversiteit en inclusie.

‍

Via dit DG&I-beleid, de Ethische Code, onboardingprogramma’s en HR-beleid maken we voor alle medewerkers duidelijk dat discriminatie onacceptabel is. We handelen in overeenstemming met nationale en inter­nationale wet- en regelgeving, waaronder de Algemene wet gelijke behandeling en de EU-richtlijn ­loontransparantie. We hebben het SER Diversiteit Charter ondertekend. Medewerkers die ongewenst gedrag ervaren, kunnen terecht bij een externe vertrouwenspersoon of een melding doen via de Meldregeling. Zie voor meer informatie de paragraaf ‘Processen voor herstel van negatieve impacts’.

‍

Maatregelen  S1-4 

In-, uit- en doorstroom: we werken samen met een gespecialiseerd DG&I-recruitmentbureau, bevorderen gelijke kansen via inclusief taalgebruik in vacatures, anonieme kandidaatvoorstelling, focus op competenties, trainingen, objectieve promotiecriteria en structurele exitgesprekken.

Opleiding: alle leidinggevenden volgden trainingen in inclusief leiderschap en werden hierop beoordeeld. Medewerkers van vijftig jaar en ouder ontvangen twee keer zoveel budget voor trainingen. Daarnaast ­bieden we hoogopgeleide, talentvolle jongeren extra begeleiding via traineeships.

Afstand tot de arbeidsmarkt: jaarlijks bieden we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waar­onder mensen met een geestelijke of fysieke beperking of ex-topsporters, de mogelijkheid om werk­ervaring op te doen (in het bedrijfsleven). Onze werkomgeving is hiervoor passend ingericht met een ­speciale buitenlift en rolstoeltoegankelijk toilet.

‍

Doelen en resultaten  S1-5   S1-9   S1-12 

We rapporteren de voortgang op onze diversiteitsdoelen via de Monitor Charter Diversiteit van de SER. De komende jaren gaan we ons richten op het vergroten van de culturele diversiteit in managementteams en andere lagen van de organisatie.

Met de huidige gemiddelde leeftijd van 39 jaar beschikt Nederlandse Loterij over een vakvolwassen ­personeelsbestand dat past bij de fase van groei en professionalisering sinds de fusie en de openstelling van de online kansspelmarkt. Tegelijk stimuleren we instroom van jong talent via traineeships voor hbo- en ­academisch afgestudeerden om de leeftijdsopbouw te verbreden. In een krappe arbeidsmarkt werven we primair op basis van competenties en rol-passendheid, waarbij leeftijd geen doorslaggevende factor is.

‍

Loonkloof S1-16

We monitoren jaarlijks de verhouding in beloning tussen mannen en vrouwen en tussen de hoogste en mediane beloning binnen de organisatie. In 2025 verdienden vrouwen gemiddeld 3,61% minder dan ­mannelijke medewerkers (2024: 3,05%), berekend op basis van het gemiddeld bruto uurloon. Hoewel deze loonkloof kleiner is dan het landelijk gemiddelde (2024:14,5% o.b.v. CBS), blijven we streven naar gelijke ­beloning voor mannen en vrouwen.

De mediane jaarlijkse totale beloning van alle werknemers bedraagt 23% van de jaarlijkse totale beloning van de best betaalde persoon. Dit betekent dat de hoogste beloning 4,27 keer de mediane beloning bedraagt.

‍

‍

Sociale zekerheid, gezondheid en welzijn  S1-11   S1-15 

Sociale zekerheid is geborgd door de Nederlandse wetgeving. Hieronder beschrijven we de rechten ten ­aanzien van sociale bescherming en werk-privébalans.

Sociale bescherming: alle medewerkers genieten, volgens de Nederlandse wet, sociale bescherming tegen inkomensverlies als gevolg van ziekte, werkloosheid, arbeidsongevallen, ouderschapsverlof of ­pensionering. Bij arbeidsongeschiktheid betaalt Nederlandse Loterij het eerste jaar 100% van het salaris, in plaats van de wettelijk vastgestelde 70%.

Werk-privé balans: alle medewerkers hebben recht op wettelijk gezinsverlof zoals zwangerschaps-, ­partner-, ouderschaps- en zorgverlof. In 2025 maakte 14% van onze medewerkers gebruik van ­gezins­verlof, waarvan 11% vrouwen en 15% mannen.  

Verzuim: het verzuim bedroeg in 2025 4,9% (2024: 4,9%). We nemen diverse maatregelen om verzuim te voorkomen, waaronder verzuimtrainingen voor leidinggevenden, frequente verzuimgesprekken en een arbeidsdeskundig spreekuur bij de bedrijfsarts. Daarnaast investeren we in de gezondheid van ­medewerkers via sportvoorzieningen op kantoor en een gezonde, betaalbare lunch.

‍

Respecteren van mensenrechten  S1-17 

Nederlandse Loterij beschikt over een (arbo-)beleid en processen om mensenrechten van medewerkers te respecteren en te beschermen, in lijn met de Nederlandse wetgeving. Uit de Dubbele Materialiteitsanalyse blijkt dat onze activiteiten geen verhoogd risico kennen op kinderarbeid of gedwongen of verplichte arbeid. Om die reden richt het HR-beleid zich hier niet expliciet op.

‍

Hoewel bij het opstellen van het beleid geen expliciete internationale mensenrechtenrichtlijnen zijn ­gehanteerd, zijn onze beleidskaders en processen erop gericht om mogelijke negatieve impact op ­medewerkers tijdig te signaleren en te beperken. Er zijn geen formele meldingen van discriminatie binnengekomen in 2025. Tegelijkertijd blijven we aandacht houden voor de toegankelijkheid en bekendheid van meld­kanalen en voor mogelijke drempels om een melding te doen. Het uitblijven van meldingen betekent immers niet automatisch dat er geen zorgen spelen. Zie voor meer informatie de paragraaf ‘Processen voor herstel van negatieve impacts’, verderop in dit hoofdstuk. In onderstaande tabel staat met welke beleids­documenten we mensenrechten van onze medewerkers respecteren en beschermen en hoe we herstel bieden bij eventuele mensenrechtenschendingen.

We betrekken medewerkers actief bij relevante ontwikkelingen via interne communicatiekanalen, personeelsbijeenkomsten en gesprekken met leidinggevenden. Daarnaast verkrijgen we structureel inzicht in meningen, standpunten en zorgen van medewerkers via onderzoek, de Ondernemingsraad en de Meld­regeling. Vanaf 2026 voeren we jaarlijks een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uit. Bij actuele ontwikkelingen zetten we Pulse Surveys in om snel inzicht te krijgen in het sentiment binnen de organisatie.

‍

Daarnaast voeren we jaarlijks een Inclusiviteitsscan uit, waarmee we meten in hoeverre medewerkers zich thuis voelen en gelijke kansen ervaren. De resultaten laten zien dat we over het algemeen hoog tot gemiddeld scoren op inclusiviteit ten opzichte van andere Nederlandse organisaties. Tegelijkertijd kwamen aandachtspunten naar voren, zoals de diversiteit in het leiderschapsteam, beloningsbeleid, ontwikkelmogelijkheden en communicatie tussen medewerkers en management.

‍

Voor de belangrijkste verbeterpunten zijn actieplannen opgesteld. Leidinggevenden informeren hun teams over hoe feedback van medewerkers is meegenomen in besluitvorming en welke maatregelen zijn genomen. Concrete vervolgstappen waren onder meer het ontwikkelen van een DG&I-beleid, het opstellen en aanscherpen van het leiderschapsprofiel en de herziening van de Ethische Code en de Meldregeling.

In de periode 2024-2025 ontwikkelden we daarnaast, in samenwerking met collega’s van verschillende ­disciplines, een nieuwe strategie en bijbehorende governance- en interne besluitvormingsstructuur. We ­verwachten geen negatieve impact van klimaat- of milieutransitieplannen op onze medewerkers en hebben hiervoor geen aanvullend beleid of maatregelen opgesteld.

‍

Ondernemingsraad

Nederlandse Loterij heeft een ondernemingsraad (OR) die op organisatieniveau opereert en alle medewerkers in loondienst vertegenwoordigt. De rechten, plichten en werkwijze van de OR en het bestuur zijn vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De CEO is als bestuurder verantwoordelijk voor het ­voeren van de overleggen en het betrekken van de uitkomsten bij de besluitvorming. OR-leden hebben geen maximale zittingstermijn en vervullen hun rol naast hun reguliere werkzaamheden. Voor deze taak krijgen zij extra tijd en ondersteuning, waaronder begeleiding door een externe adviseur.

‍

Ontwikkelingen in 2025

‍Leden: de OR bestond in 2025 uit vier leden waarvan drie vrouwen en één man. Als gevolg van personele wijzigingen trad één lid af en werd een nieuw lid benoemd.

Adviesaanvraag: de OR bracht advies uit over de nieuwe organisatiestructuur en droeg actief bij aan het vormgeven van de organisatieverandering, met oog voor de belangen van medewerkers. De OR werd hierin bijgestaan door externe (juridische) adviseurs. De voortgang van de organisatieontwikkeling blijft ook in 2026 een belangrijk onderwerp in het overleg met de bestuurder.

Consultatie: tijdens de organisatieverandering consulteerde de OR medewerkers tijdens wekelijkse spreekuren, via interne communicatiekanalen en informele gesprekken. Daarnaast signaleerde de OR aandachtspunten op basis van raadpleging van medewerkersonderzoeken, input van de HR-afdeling, de vertrouwenspersoon en de bedrijfsarts.

Overleg en bespreekpunten: de OR kwam twintig keer bij elkaar voor onderling overleg. Eens in de zes weken vond regulier overleg plaats tussen de OR en het bestuur (minimaal acht overleggen) en één keer een ‘artikel 24’ overleg over de strategische plannen en de financiële kaders voor 2026 in aanwezigheid van de voorzitter van de RvC. Onderwerpen waren onder meer de herijkte strategie, de nieuwe organisatiestructuur, financiële en strategische besluiten en ontwikkelingen, en ontwikkelingen in de politiek en sociale veiligheid. In het kader van sociale veiligheid adviseerde de OR onder andere om de afhandeling van meldingen te verbeteren.

‍

Ethische Code

In 2025 is een belangrijke basis gelegd voor de herziening van onze Ethische Code, inclusief onderliggend beleid. De herziene Code treedt, na goedkeuring door de OR, in 2026 in werking en geldt voor alle medewerkers. De Code beschrijft waarden, normen en gedragsregels en maakt duidelijk wat we van elkaar verwachten in de omgang met collega’s, spelers en leveranciers. Onderdeel hiervan is het beleid ‘ongewenste omgangsvormen’ waarin is vastgelegd wat wordt verstaan onder (on)gewenst gedrag.

‍

Speak Up Meldregeling en onderzoeksprocedure

In 2026 treden de aangescherpte meldregeling en de nieuwe onderzoeksprocedure in werking. Iedereen die in een werkgerelateerde context een vermoeden heeft van het niet naleven van de Ethische Code en/of ­wet- en regelgeving, kan hiervan melding maken bij het meldpunt. Alle meldingen worden vertrouwelijk behandeld en opgevolgd door het meldpunt, de integriteitscommissie en, indien nodig, de onderzoekscommissie binnen een indicatieve termijn. De medewerkers van het meldpunt en de commissies worden hiervoor opgeleid. Indien gewenst kan een externe partij worden ingeschakeld voor aanvullend onderzoek. De integriteitscommissie rapporteert periodiek en geanonimiseerd aan de Remuneratie- en Selectiecommissie van de RvC en het bestuur. De Ethische Code borgt bescherming tegen benadeling voor melders die te goeder trouw handelen volgens de Speak Up Meldregeling, evenals voor degenen die hen ondersteunen, zoals de vertrouwenspersoon of een collega. Medewerkers kunnen dilemma’s ten aanzien van integriteit en veiligheid bespreken met elkaar en/of hun leidinggevende en hebben altijd toegang tot het meldpunt en de externe vertrouwenspersoon.

‍

Monitoring en onderzoek naar klachtenmechanisme

Jaarlijks voeren we een Inclusiviteitsscan uit om inzicht te krijgen in actuele en potentiële negatieve impacts. Medewerkers kunnen hierin anoniem aangeven of zij tevreden zijn over de ondersteuning die zij ontvingen bij het melden van een incident. Ook toetsen we via de scan of medewerkers bekend zijn met de meldprocessen. We evalueren (nog) niet of medewerkers vertrouwen hebben in de processen die zijn opgezet om hun zorgen of behoeften kenbaar te maken en daarvoor een oplossing te krijgen en of het geboden herstel effectief is geweest.

‍

Communicatie

De herziene Ethische Code en de bijbehorende beleidsstukken stellen we in 2026 beschikbaar op intranet en brengen we actief onder de aandacht via interne communicatiekanalen.

‍

Nederlandse Loterij heeft in totaal 492 medewerkers in dienst. Zij zijn allemaal werkzaam in Nederland.

Er waren bij Nederlandse Loterij 87 medewerkers niet in loondienst werkzaam ter tijdelijke ondersteuning, bestaande uit 18 gedetacheerden en 69 ZZP’ers (peildatum 31 december 2025). Het aantal medewerkers niet in loondienst fluctueerde gedurende het jaar, mede als gevolg van enkele omvangrijke projecten, waaronder werkzaamheden in het kader van de Wet ter voorkoming van witwassen en financiering terrorisme (Wwft).

‍

Methodologie

De aantallen medewerkers in dit hoofdstuk zijn gebaseerd op rapportages uit het interne HR-systeem. Hierin zijn medewerkers geregistreerd aan de hand van relevante kenmerken, zoals contractvorm, omvang van het dienstverband, geslacht, functie en leeftijd. Op basis van deze registraties zijn de aantallen van de verschillende categorieën bepaald. De gepresenteerde aantallen betreffen absolute aantallen (headcount) per 31 december 2025.

‍